Après le renouvellement de sa période d’essai, une salariée annonce sa grossesse à son employeur. Deux mois après, l’employeur rompt sa période d’essai. La salariée saisit la justice. Elle considère que le motif de sa rupture de contrat est lié au fait qu’elle soit enceinte ; en d’autres termes, l’employeur a agi au nom d’un motif discriminatoire. Elle demande à l’employeur de prouver que cette rupture est liée à des raisons objectives et non à sa grossesse.

La cour d’appel ne donne pas raison à la salariée. Pour elle, c’est à la salariée d’apporter les preuves d’une discrimination directe ou indirecte de la part de l’employeur.

La Cour de cassation contredit la cour d’appel et condamne l’employeur.

Elle précise qui, de l’employeur ou de la salariée, doit apporter la preuve dans le cas du licenciement d’une femme enceinte. Elle rappelle que l’employeur n’a pas à prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat durant sa période d’essai. Elle indique qu’il revient donc à l’employeur de communiquer au juge des éléments démontrant que la rupture du contrat repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires.

La Cour retient ici que la rupture du contrat est intervenue après la connaissance par l’employeur de la grossesse de sa salariée. La décision de la cour d’appel n’est donc pas valide. La charge de la preuve revient à l’employeur et non à la salariée enceinte.