La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 modifie plusieurs dispositions du code du travail afin de faciliter le recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et de soutenir leur maintien dans l’emploi. De nouvelles dispositions relatives à l’assurance chômage et à la transition professionnelle du salarié sont également introduites.

Création du contrat de valorisation de l’expérience

Le contrat de valorisation de l’expérience est un contrat à durée indéterminée conclu entre une entreprise et une personne remplissant les conditions suivantes au moment de son embauche :

• être âgée d’au moins 60 ans (ou d’au moins 57 ans en cas de convention ou d’accord de branche le prévoyant) ;
• être demandeur d’emploi ;
• ne pas bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (cette condition ne concerne pas les militaires, les marins, les anciens agents relevant du régime de retraite des mines et les artistes du ballet relevant de la caisse de retraite de l’Opéra national de Paris) ;
• ne pas avoir été employé dans l’entreprise concernée (ou dans une entreprise du même groupe) au cours des 6 mois précédents.

Ce contrat est créé à titre expérimental pour une durée de 5 ans.

Une meilleure transition professionnelle

L’entretien professionnel entre l’employeur et le salarié est également réformé par cette loi. Il est à présent nommé « entretien de parcours professionnel ».

Cet entretien doit avoir lieu au cours de la 1^ère année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans. Il porte sur les éléments suivants :

• les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel mais aussi, désormais, sur leur évolution possible compte tenu des transformations de l'entreprise ;
• la situation et le parcours professionnel du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
• les besoins de formation du salarié, ce qui est nouveau. Ils peuvent concerner son activité professionnelle actuelle, son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou un projet personnel ;
• les souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut maintenant ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
• l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, les versements réalisés sur ce compte par l'employeur et les conseils en évolution professionnelle.

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit avoir lieu tous les 8 ans (au lieu de 6 ans auparavant).

Obligation de négocier sur l’emploi des séniors dans les branches

La loi instaure une obligation pour les branches et pour les entreprises d’au moins 300 salariés de négocier sur l’emploi et le travail des « salariés expérimentés ».

La négociation, qui doit avoir lieu au moins tous les 4 ans, doit porter sur les éléments suivants :

• le recrutement de ces salariés ;
• leur maintien dans l'emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière (en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel) ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences.

Nouvelles dispositions sur la retraite et le temps partiel du salarié sénior

Retraite progressive : renforcement des motifs de refus par l’employeur

L’employeur qui refuse au salarié de bénéficier d’une retraite progressive doit désormais davantage motiver son refus.

Ainsi, outre l’incompatibilité entre la durée de travail sollicitée par le salarié et l'activité économique de l'entreprise, ce refus doit aussi être justifié par :

• les conséquences de la réduction de la durée de travail demandée sur la continuité de l'activité de l'entreprise (ou du service) ;
• les difficultés rencontrées pour recruter sur le poste concerné (si les conséquences impliquent un recrutement).

Versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite du salarié en temps partiel

La loi permet désormais à un accord d’entreprise (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) de prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière.

Le salarié en question doit avoir demandé et obtenu, en accord avec son employeur, le passage à temps partiel ou à temps réduit.

De plus, « si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été dû au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié ».

Extension des conditions de mise à la retraite pour les salariés séniors

Afin d’encourager l’embauche en CDI de salariés séniors, la mise à la retraite d’office du salarié est désormais possible pour le salarié embauché alors qu’il avait déjà atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein.

CSE : fin de la limite des mandats

Afin de préserver l’engagement syndical et de pallier l’absence de candidats, la loi du 24 octobre 2025 met fin à la limite de 3 mandats successifs pour les salariés élus au CSE: titleContent.

Impact sur le bonus-malus d’assurance chômage

À partir du 1^er mars 2026, les licenciements pour faute grave ou lourde ainsi que les licenciements pour inaptitude non professionnelle seront exclus du calcul du bonus-malus d’assurance chômage.

Ce dispositif s’applique aux entreprises de 11 salariés et plus appartenant aux secteurs d'activité ayant un taux de séparation moyen supérieur à 150 %

Assurance chômage : modification des conditions d’activité antérieure

La loi transpose les dispositions de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024. Ainsi, la durée minimale d’affiliation pour bénéficier de l’assurance chômage est réduite à 5 mois pour le demandeur d'emploi n'ayant jamais bénéficié de l'allocation d'assurance ou n’en ayant pas bénéficié depuis 20 ans.

Pour rappel, cette durée minimale est fixée à 6 mois pour l’ensemble des demandeurs d’emploi.